#TheASDCulture

Es erfordert Mut und Selbstlosigkeit, jemanden zu fragen, was man besser machen könnte, oder sich selbst zu fragen, welches Feedback man anderen noch nicht gegeben hat. Beides setzt Vertrauen und gute Absichten voraus, weshalb wir Zeit in die Entwicklung enger beruflicher Beziehungen investieren. Wir wissen, dass dieses Maß an Offenheit für neue Mitarbeitende besonders schwierig sein kann, die aus Teilen der Welt oder aus Kulturen stammen, in denen direktes Feedback unüblich ist oder in denen ein Machtgefälle herrscht.

Wir haben den Anspruch, dass alle unsere Mitarbeitenden außergewöhnlich gut sind, in dem was Sie tun. Um solch großartige Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen und zu halten, bieten wir ihnen sehr gute Gehälter und schaffen variable Vergütungsmodelle weitestgehend ab. Ohnehin sind wir der Meinung, dass variable Vergütung in den meisten Fällen sein Ziel verfehlt und schlimmstenfalls sogar das Gegenteil dessen erzeugt, für das sie eingeführt wurde. Wir wägen nach bestem Gewissen ab, was das höchste Gehalt ist, das jeder einzelne Mensch in einer ähnlichen Position bei vergleichbaren Unternehmen in der jeweiligen Region erhalten könnte, und ziehen dabei auch in Betracht, was es uns kosten würde, sie gegebenenfalls zu ersetzen.

Um unsere großartigen Teams zu stärken, machen unsere Führungskräfte für alle ihre Teammitglieder regelmäßig eine individuelle Leistungsbewertung. Diejenigen, bei denen die Leistungsbewertung nicht positiv ausfällt, werden aktiv gefördert und unterstützt.
Unsere Führungskräfte kommunizieren häufig mit jedem ihrer Teammitglieder, es kommt also selten zu Überraschungen. Außerdem ermutigen wir Mitarbeitende, jederzeit auf ihre Führungskräfte zuzugehen und zu fragen, wie sehr sie sich bemühen würden, um das Teammitglied im Unternehmen zu halten, falls dieses einen Firmenwechsel in Betracht ziehen würde oder ein anderes Angebot vorliegt.

Loyalität ist für uns ein wirkungsvoller Stabilisator. Mitarbeitende mit einer starken Erfolgsbilanz bei ASD erhalten eine gewisse Nachsicht, wenn ihre Leistung vorübergehend nachlässt oder sie eine neue Aufgabe übernommen haben. Wir möchten schließlich auch, dass die Mitarbeitenden ASD treu bleiben, falls das Unternehmen kurzfristige Rückschläge erleiden sollte. Wir glauben jedoch nicht an eine langfristige Loyalität gegenüber einem stagnierenden Unternehmen oder lediglich mittelmäßigen Mitarbeitenden. In unseren großartigen Teams gibt es keinen Platz für „geniale Egoisten“, weil sie gutes Teamwork torpedieren. Wir bestehen auf ein anständiges menschliches Miteinander, egal wie genial jemand auch sein mag. Wenn hoch qualifizierte Menschen gut zusammenarbeiten, inspirieren sie sich gegenseitig dazu, als Team kreativer, produktiver und letztendlich erfolgreicher zu sein, als sie es einzeln sein könnten.

Bei ASD ist es stets unser Ziel, unsere Mitarbeitenden zu inspirieren, anstatt ihnen zu sagen, was tun oder nicht tun sollen. Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden stets das tun, was das Beste für ASD ist. Das wiederum erzeugt bei den Menschen Verantwortungsbewusstsein.

In vielen Unternehmen herrscht ein Ungleichgewicht, in dem der Schwerpunkt viel zu sehr auf Prozessen liegt und die Freiheit zu kurz kommt. Solche Unternehmen haben nicht unbedingt so angefangen, aber die Prozess-Spirale wurden jedes Mal weiter angezogen, wenn etwas schiefging. Genau so war es bei ASD auch. Erfahrungsgemäß findet Freiheit und Verantwortung oft in kleinen Unternehmen statt, in denen sich alle persönlich kennen. Doch wenn das Unternehmen wächst und sein Geschäft komplexer wird, kann sich das negativ auf die Leidenschaft und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden auswirken.

Die informelle, einst reibungslos funktionierende Organisation beginnt zu bröckeln und es entsteht stellenweise Chaos. Dann setzt der Reflex ein, dass das Unternehmen vermeintlich „reifer“ werden müsse und Prozesse festgelegt werden müssen, um das Chaos in den Griff zu bekommen. Regeln und festgelegte Vorgehensweisen werden etabliert und es wird zunehmend Wert auf das Befolgen dieser Regeln gelegt. Das System wird idiotensicher gemacht und kreativen Mitarbeitenden wird nahegelegt, dass sie aufhören sollen, den Status quo infrage zu stellen. Nochmal, genau das ist bei ASD eingetreten.

Um dies heute und zukünftig zu vermeiden, setzen wir bei ASD alles daran, die Qualität unserer Mitarbeitenden auf hohem Niveau zu halten und unser Unternehmen, trotz Wachstumszielen, einfach zu halten. Wir möchten selbstdisziplinierte, verantwortungsbewusste Mitarbeitende, die Probleme eigenständig erkennen und lösen.
Wir etablieren ein ungewöhnlich hohes Maß an Freiheit:

• Wir geben alle unsere internen Dokumente und Information, insofern rechtlich zulässig, weitläufig und systematisch für alle frei, damit diese von unseren Mitarbeitenden gelesen und kommentiert werden können.
• Wir schaffen unsere Richtlinien für Reisen und Ausgaben weitestgehend ab und etablieren anstelle dessen das Mantra: „Handle im besten Interesse von ASD“.
• Wir vereinfachen unsere Urlaubs- und Überstundenrichtlinien soweit wie möglich und sagen stattdessen: „Nimm Urlaub und Freizeit, wenn Du möchtest“
• Wir schaffen, im Rahmen des rechtlich zulässigen, Arbeitszeiten und Arbeitsorte ab. Jeder kann zu jeder Zeit an jedem Ort arbeiten, insofern es mit der Kundenarbeit im Einklang ist

Wenige Ausnahmen gibt es bei unserer Antiregel-Philosophie: Ethische Belange und Sicherheitsaspekte nehmen wir sehr ernst. So haben wir keinerlei Toleranz gegenüber Belästigungen oder Gewalt am Arbeitsplatz. Außerdem legen wir höchsten auf den sicheren und verantwortungsvollen Umgang mit sensiblen Personendaten. Für das hohe Maß an Freiheit, erwarten wir ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein. Für jeden Mitarbeitenden stehen die Ziele seines Teams an erster Stelle. Jede Handlung und jede Entscheidung sollten mit Blick auf die Ziele getroffen werden. Freiheit funktioniert dann bei ASD, wenn stets das große Ganze im Blick bleibt.

Wir wollen gute Entscheidungsfindungsmodelle im gesamten Unternehmen etablieren. Wir sind stolz darauf, wie wenige, nicht wie viele Entscheidungen unsere Führungskräfte treffen, denn das bedeutet im Umkehrschluss, dass unsere Mitarbeitenden viele Entscheidungen eigenständig treffen. Wir glauben jedoch keineswegs, dass die Unternehmensleitung nicht aktiv involviert sein sollte. Von jeder Führungskraft erwarten wir, das richtige Umfeld zu schaffen, den richtigen Kontext zu setzen, Vorschläge zu machen und Feedback zu geben und bestens über die Arbeit ihres Teams informiert zu sein. Statt bei kleinen Entscheidungen Mikromanagement zu betreiben, können Führungskräfte die Einzelheiten verschiedener Projekte ausloten. Diese Informationen können dann dazu verwendet werden, ihren Teams besseren Kontext zur Verfügung zu stellen, damit mehr Entscheidungen gut getroffen werden. Wir glauben, dass ASD am effektivsten und innovativsten agieren kann, wenn die Mitarbeitenden unternehmensweit ihre eigenen Entscheidungen treffen.

Wir haben einige Ausnahmen zu unserem Leitsatz „Führung mit Kontext anstatt mit Kontrolle“: wenn zum Beispiel eine dringliche Situation entsteht und nicht genug Zeit bleibt, den Kontext zu entwickeln und weiterzugeben; wenn ein neues Teammitglied noch nicht genug Kontext aufgenommen hat, um selbstbewusst zu entscheiden; wenn klar wird, dass die falsche Person in einer Entscheidungsrolle steckt (mit Sicherheit nur vorübergehend) oder ein eindeutiger Verstoß gegen ethische oder Compliance-Richtlinien gestoppt werden muss.

Neben unserer Offenheit im täglichen Umgang miteinander, möchten wir das Richtige tun, auch wenn niemand zusieht. Wir können das überprüfen, indem wir uns fragen, ob wir uns für unser Handeln schämen würden, wenn es publik würde – und alles vermeiden, bei dem wir die Frage bejahen würden. Diese Frage beziehen wir insbesondere auf die Themen: unternehmerische Entscheidungen, Nachhaltigkeit und Umwelt. Abgesehen davon sind wir im Besitz vieler Informationen, die wir vertraulich behandeln, weil sie wirtschaftlich sensibel sind. Wir erwarten von allen Mitarbeitenden, dass sie vertrauliche Unternehmensinformationen schützen, unabhängig davon, ob sie als „vertraulich“ gekennzeichnet sind oder nicht.